Employer Branding

Når de ikke gider flytte sig for et job!

Der er knaphed på råvarer, og der er mangel på kvalificeret arbejdskraft. Begge faktorer hæmmer danske virksomheder i deres vækstambitioner. Det første kan vi ikke rigtig gøre så meget ved som kommunikationsfolk. Men det andet problem kan vi faktisk hjælpe jer med. Læs videre her og få fem gode råd til stærk employer branding.

Employer branding er, når en virksomhed markedsfører sig specifikt overfor en meget snæver målgruppe, nemlig kommende medarbejdere. Situationen på arbejdsmarkedet lige nu er, at der er decideret knaphed på især folk med tekniske og håndværksmæssige kompetencer: Ingeniører, industriteknikere, smede, elektrikere og så videre.

Flere virksomheder oplever, at deres stillingsopslag står bomstille, uden interaktioner. Der kommer ingen ansøgere.

Det er et problem – vi kender til virksomheder, der ville kunne ansætte 10 lærlinge i jern- og metalindustrien på stedet, hvis bare de gad komme!

Det går desværre ret godt

Problemerne relaterer sig til, at det faktisk går ret godt i dansk industri. Er man en dygtig CNC-operatør, eller en ingeniør med erfaring og specialviden fra industrien, kan man lige nu vælge og vrage. Alle de dygtige folk er i gode, vellønnede stillinger, og de gider ikke høre på flere headhunters, der ringer om aftenen.

FXA-Employer-Desværre

Så hvad gør vi ved det? Alt det logistiske, der hvor I har jeres hovedsæde, hvordan de koger suppen i jeres kantine, alt det kan vi ikke ret godt pille ved. Men vi kan pille ved den fortælling, I har om jer selv som arbejdsplads.

I skal have gang i en decideret employer branding-proces, og det kan vi hjælpe jer med.

Employer branding er en langsigtet løsning, det er aldrig et quick fix. I har garanteret været i gang med at gøre det, der kan gøres allerede, nu skal I til det svære. Vi kommer ikke til, som kommunikationseksperter, at få smedene til at stå og ringe på. Men kan vi hjælpe jer med at skaffe tre smede, hvor I før kunne skaffe nul smede, har I taget et godt skridt på vejen.

Her kommer vores fem gode råd om Employer Branding:

1: Få hjælp til at skrive en god Employer Value Proposition

En Employer Value Proposition (EVP) er en kort tekst, der så klart som muligt definerer, hvordan I ser på det bytteforhold, I indgår med en medarbejder. Gartner* definerer en god EVP som en tekst, der fokuserer på fem ting:

Hvad I tilbyder i form af løn og vilkår
Jeres beliggenhed
Jeres holdning til work/life balance
Virksomhedens stabilitet (altså dens fremtidsudsigter)
Respekt for de ansatte

I behøver ikke partout at have alt dette med i jeres EVP, men den skal frem for alt være sandfærdig og virkelighedsnær – og så skal den tale direkte til de mennesker, I ønsker at få ansat. Vi hjælper jer gerne med at skrive den perfekte EVP for netop jeres virksomhed.

Her er et eksempel på en EVP, udarbejdet for en af vores kunder:

"We take pride in creating a strong, healthy and inspiring working environment in a flat, dynamic organization. The most important resource we have is the creativity and go-to attitude of our employees, and this is why we are always looking for skilled, experienced people with a passion for automation and for developing solutions that can solve whatever problem our customers throw at us. We offer opportunities for apprentices, interns and students to work with us, and we encourage diversity and a free, open dialogue."

* https://www.gartner.com/en/human-resources/insights/employee-engagement-performance/employee-value-proposition

2: Hav fokus på stolthed og følelsen af at gøre en forskel

Når I kommunikerer om jeres virksomhed som arbejdsplads, så anbefaler vi, at I altid lægger vægt på det, der virkelig betyder noget for mennesker på en arbejdsplads i dag: At der er et formål med det, man står op til hver dag. Løn er ikke længere nok i sig selv for en veluddannet eller erfaren medarbejder. I stillingsopslag, i sociale medier og på jeres side om jobs bør I derfor fokusere på at ramme det, der giver stolthed hos jeres kandidat.

3: Sæt fokus på konkrete, personlige tiltag

Her er vi lidt i grænselandet mellem HR og kommunikation, men vi anbefaler klart, at der fokuseres på efteruddannelse og på jeres muligheder for at tilbyde kandidaten et egentligt karriereforløb – og at disse ting lægges fast og aftales allerede i en ansættelseskontrakt. Derfor skal dette også kommunikeres. I dag holder en gennemsnitlig nyuddannet halvandet til to år i en stilling, og det er kun, hvis det er spændende og udfordrende nok. Så vis, at I vil gøre noget for at imødekomme deres ønsker til fremtiden.

4: Skab en stærk fortælling

Jeres EVP er den centrale del af jeres fortælling om jer selv, men den skal foldes ud og bringes til live. Det gør I f.eks. ved at producere videointerviews med praktikanter, trainees, lærlinge, nyansatte, men så sandelig også de garvede, erfarne medarbejdere, der kommer til at fungere som mentorer for jeres nye medarbejdere. Gør jeres fortælling ensartet, kort og letfattelig.

5: Udvid jeres cirkel

Hvis I søger faglærte i en radius af 25 kilometer fra jeres domicil, og der ikke kommer nogen ansøgninger, så prøv at udvide cirklen bare lidt. Udvid søgningen med 10 km, og I har allerede næsten fordoblet det areal, I søger i. Og hvordan gør man så det, rent praktisk? Det gør man ved at målrette sine digitale stillingsopslag meget, meget præcist via de værktøjer, der findes i Google Ads, Facebook Ads og LinkedIn. Det kan vi hjælpe jer med.

Sjette råd ud af de fem: Hold et møde med os

Vi vil anbefale, at I lægger ud med at holde et møde med os. Her kan vi få en snak om jeres udfordringer med rekruttering, og vi kan give vores bud på en løsning. Som nævnt kan vi ikke flytte jeres hovedsæde til Milano, og vi kan ikke lære kantinedamen at stege dunserne på den helt rigtige måde, og vi kan ikke bestemme, hvor meget I skal give ingeniørerne i løn. Men vi kan sammen med jer definere jeres fortælling om jer selv og sørge for, at I via moderne, digitale kommunikationsværktøjer rent faktisk rammer de rigtige kandidater, der hvor de er.

Resten må I selv tage jer af.